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Teilzeit-Zuschläge im Tarif, BAG-Urteil, Apotheken als Arbeitgeber im Risiko

Sobald Mehrarbeit über die individuelle Wochenarbeitszeit hinausgeht, muss die Zuschlagslogik diskriminierungsfrei greifen, sonst drohen Nachzahlungen, Streit und Reibung in Planung und Abrechnung.

Stand: Sonntag, 21. Dezember 2025, um 19:59 Uhr

Apotheken-News: Bericht von heute

Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. November 2025 eine tarifliche Zuschlagslogik gekippt, die Teilzeitkräfte systematisch später an Mehrarbeitszuschlägen beteiligt, obwohl sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit längst überschreiten. Im Kern geht es um den Gleichbehandlungsmaßstab aus § 4 Abs. 1 TzBfG und um die praktische Frage, ob Zuschlagsgrenzen starr oder anteilig funktionieren müssen. Für Apotheken als Arbeitgeber ist das kein abstrakter Tarifstreit, sondern ein Signal in drei Richtungen: Dienstplanung darf Teilzeit nicht als stille Ausfallreserve behandeln, Zeiterfassung muss Mehrarbeit in Teilzeit belastbar abbilden, und Lohnabrechnung braucht Regeln, die im Verhältnis zur Vollzeitgrenze konsistent sind. Wo das nicht passt, entsteht ein Nachzahlungs- und Konfliktrisiko, das sich über Wochen in Teamklima, Verfügbarkeit und Fluktuation übersetzen kann. Entscheidend ist weniger die juristische Schlagzeile als die Mechanik dahinter: Mehrbelastung beginnt aus Sicht der betroffenen Person früher, und genau dort muss die Ordnung greifen, damit die betriebliche Stabilität nicht ausgerechnet an der Fairness scheitert.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 118/23) wirkt wie ein Schnitt durch eine verbreitete Denkweise: Zuschläge seien erst dann „verdient“, wenn eine starre Stundenmarke überschritten ist. Genau diese Starrheit kippt, sobald Teilzeitkräfte dadurch schlechter gestellt werden. Der Kern ist nicht moralisch, sondern juristisch präzise: § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet die Benachteiligung wegen Teilzeit, und eine Zuschlagsgrenze, die praktisch nur Vollzeit schützt, ist in dieser Form nicht haltbar.

Für Apotheken als Arbeitgeber liegt die Sprengkraft weniger im Urteil selbst als in der typischen Alltagspraxis: Dienstpläne werden verdichtet, Ausfälle werden „aufgefangen“, und Mehrarbeit wird häufig als kurzfristige Flex-Reserve behandelt, gerade in Phasen mit Krankheitswellen, Lieferstress oder Personalwechseln. In solchen Wochen entsteht Mehrarbeit bei Teilzeit oft lange bevor eine tarifliche oder betriebliche „Großzahl“ erreicht wird. Wenn Zuschläge bislang erst ab einer pauschalen Schwelle ausgelöst wurden, kann daraus ein Nachzahlungsrisiko werden, das sich nicht durch gute Absicht neutralisieren lässt.

Wichtig ist die Logik, die das Gericht betont: „Mehrarbeit“ beginnt aus Sicht der betroffenen Teilzeitkraft dort, wo die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, und der Zuschlag muss sich an dem Verhältnis orientieren, das bei Vollzeit zur Zuschlagsgrenze führt. Damit rücken zwei Ebenen in den Vordergrund: die individuelle Wochenarbeitszeit im Vertrag und die betriebliche beziehungsweise tarifliche Definition, ab wann Zuschläge vorgesehen sind. Wo diese Ebenen auseinanderlaufen, entsteht nicht nur ein juristisches Problem, sondern auch ein Vertrauensproblem im Team, weil Mehrbelastung sichtbar wird, aber finanziell „unsichtbar“ bleibt.

Das Urteil ist zugleich ein Signal an Abrechnung und Dokumentation. In Apotheken wird Arbeitszeit häufig über Systeme erfasst, aber Mehrarbeit in Teilzeit wird im Alltag gelegentlich „mitgedacht“ statt sauber markiert, vor allem bei Schichttausch, spontanen Verlängerungen oder Einsätzen an freien Tagen. Genau hier entsteht der Konflikt: Wenn die belastende Realität der Mehrarbeit nicht eindeutig in der Zeiterfassung und im Lohnlauf abgebildet wird, wird die spätere Klärung schwerer, emotionaler und teurer. Der rechtliche Maßstab wirkt dann wie ein Rückspiegel, in dem unklare Routinen plötzlich scharf werden.

Für die Personalsteuerung hat das Urteil eine Nebenwirkung, die viele unterschätzen: Es verschiebt Anreize. Wenn Mehrarbeit bei Teilzeit künftig schneller zuschlagspflichtig wird, ist das nicht „schlecht“, sondern ordnet nur die Kostenwahrheit. Für Apotheken heißt das aber, dass die ökonomische Realität von Engpässen nicht mehr so leicht über Teilzeit-Puffer abgefedert werden kann, ohne dass Lohnkosten sichtbar steigen. Dieser Punkt berührt die Betriebsführung: Dienstplanung, Vertretungsmodelle und Stundenkonten werden zu Stellschrauben, an denen sich entscheidet, ob Mehrarbeit eine Ausnahme bleibt oder zu einem stillen System wird.

In der Praxis lohnt sich eine klare Trennung zwischen zwei Risikofeldern: erstens die Frage, welche Zuschlagslogik im Betrieb tatsächlich angewandt wird, und zweitens die Frage, ob die Zeiterfassung die Mehrarbeit in Teilzeit überhaupt belastbar abbildet. Das Urteil sagt nicht, dass jede Minute über Soll automatisch „Überstunde“ im umgangssprachlichen Sinn ist, aber es schärft den Blick dafür, dass Gleichbehandlung nicht über eine Einheitsgrenze hergestellt werden darf. Die unangenehme Wahrheit ist: Wenn ein System Teilzeitkräfte strukturell später „mitnimmt“, entsteht Diskriminierung nicht durch Tonlage, sondern durch Mechanik.

Ein weiterer Punkt ist die Rückwirkung in Konflikten. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil die konkrete Mehrarbeit noch festzustellen ist. Das zeigt, wie stark künftig die Frage der Nachweisbarkeit wird. Wer als Arbeitgeber saubere Arbeitszeitdaten hat, reduziert nicht nur Streitpotenzial, sondern auch das Risiko, dass ein Konflikt über Monate in die Organisation ausstrahlt, etwa durch Teamdynamik, Krankheitsquoten oder Kündigungsneigung. Der juristische Satz ist kurz, die organisatorische Wirkung kann lang sein.

An dieser Stelle fügt sich das Bild.

Wenn Personal knapp ist, wird Zeit zur Währung, die man im laufenden Betrieb zu oft „ausleiht“. Teilzeit wird dann nicht als Arbeitsmodell verstanden, sondern als elastische Reserve, die still einspringt, wenn die Woche kippt. Genau hier setzt das Urteil an: Es zwingt die Organisation, Mehrbelastung nicht nur zu sehen, sondern auch regelgerecht zu bewerten. Was sauber klingt, ist in Wahrheit eine Führungsprobe, weil Fairness nicht im Leitbild entsteht, sondern im Lohnlauf.

Dies ist kein Schluss, der gelesen werden will – sondern eine Wirkung, die bleibt. Wo Zuschläge erst spät greifen, entsteht ein Gefühl von „Mehr geben, gleich bekommen“, das sich schleichend in die Kultur frisst. Das Urteil macht daraus keine Moral, sondern eine Ordnung: gleiche Regel, gleicher Maßstab, gleiche Schutzwirkung. Für Apotheken wird damit sichtbar, dass Personalknappheit nicht nur ein Rekrutierungsthema ist, sondern auch ein Abrechnungs- und Vertrauensrisiko. Wer die Mechanik früh klärt, gewinnt nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Ruhe im Dienstplan. Und Ruhe ist in einem Betrieb, der täglich Verantwortung trägt, mehr als Komfort.

Journalistischer Kurzhinweis: Themenprioritäten und Bewertung orientieren sich an fachlichen Maßstäben und dokumentierten Prüfwegen, nicht an Vertriebs- oder Verkaufszielen. Heute zeigt sich, wie eine scheinbar technische Zuschlagsgrenze zur Bewährungsprobe für Personalordnung und Fairness wird.

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